Interview

Das Ziel unseres Interviews ist es, ausgewählte Merkmale des Anforderungsprofils zu messen. Nehmen wir in unserem Beispiel an, die Merkmale für eine zu besetzende Stelle sind Intelligenz, Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Kundenorientierung und Belastbarkeit. Da wir die Intelligenz mit einem Leistungstest messen, möchten wir in dem Interview die restlichen vier Merkmale überprüfen.

In einem hochstrukturierten Interview wird ein Interviewleitfaden verwendet, der die Fragen, deren Reihenfolge und die Bewertungsskala festlegt. Neben den zu bewertenden Fragen können auch freie Gesprächsteile, wie die Begrüßung oder Verabschiedung eingebaut werden, die nicht in die Bewertung einfließen. Der Grund hierfür ist, dass ein freier Gesprächsteil keine Vergleichbarkeit zwischen den Bewerbenden ermöglicht und Merkmale beachtet werden könnten, die für die Stelle unrelevant sind. Wir bewerten also die Merkmale Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Kundenorientierung und Belastbarkeit anhand von Fragen. Dabei sollten wir uns nicht darauf verlassen, dass wir ein Merkmal mit einer einzelnen Frage genau messen können. Deshalb sollte jedes Merkmal anhand von mindestens drei Fragen überprüft werden. Eine Frage kann allerdings zur Messung von mehr als einer Merkmalsdimension genutzt werden. So erfasst Frage 2 die Merkmale Gewissenhaftigkeit und Kundenorientierung. Mehr als drei Merkmale sollten nicht mit einer einzelnen Frage erfasst werden, da die Bewertung für die Beobachtenden dann schwieriger wird. In unserem Beispiel messen wir die vier Dimensionen mit acht Fragen.

Wie in dem Beispiel zu sehen ist, wird die Antwort der Frage auf einer 5-stufigen Skala bewertet. Dabei ist 1 die schlechteste und 5 die beste Antwort. Unsere Skala wurde an konkrete Kriterien geknüpft, die in einer Antwort enthalten sein müssen, um einen Punktwert zu erreichen. Eine solche verhaltensverankerte Bewertungsskala ermöglicht den Bewertenden den selben Maßstab bei jeder Bewertung anzulegen. Zudem sollten möglichst zwei oder mehr Beobachtende eingesetzt werden, damit sich systematische Fehler im Mittelwert ausgleichen. 

Zu jeder Skala muss ein Cutt-Off definiert werden. Das heißt, dass der Wert des Merkmals Flexibilität, der mit den Fragen 1, 4 und 5 gemessen wird, im Durchschnitt beispielsweise bei einer 3 oder besser liegen muss, um für die Stelle geeignet zu sein. Dieser Cutt-Off kann für jedes Merkmal nach der Wichtigkeit des Merkmals frei gewählt werden oder der Cutt-Off liegt immer bei 3  und die Kriterien werden so formuliert, dass immer mit einer 3 die Mindestanforderungen erfüllt werden. Angenommen unser Cutt-Off würde immer bei einer 3 liegen müsste eine sich bewerbende Person im Mittelwert über die verschiedenen Fragen und Beobachtenden hinweg für die Dimensionen Flexibilität, Gewissenhaftigkeit, Kundenorientierung und Belastbarkeit jeweils mindestens eine 3 erreichen, um für die Stelle geeignet zu sein. Wurden mehrere Bewerbende bewertet, kann die Person mit den höchsten Punktwerten eingestellt werden.