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Welche Informationen stecken im Lebenslauf?
Hochschul- und Schulnoten
Schulnoten sind ein guter Indikator für die Intelligenz und Gewissenhaftigkeit einer Person (Roth et al., 2015; Steinmayr & Spinath, 2007). Beide Merkmale sagen laut Metaanalysen berufliche Leistung voraus (Almlund et al., 2011). Bei Stellenbesetzungen ist immer die Durchschnittsnote heranzuziehen, da diese in der Regel aussagekräftiger ist als Einzelnoten. Allerdings gibt es ein großes Problem bei der Interpretation von Schul- und Hochschulnoten. Durch das fehlende Bezugssystem lassen sich die Noten nur schwer vergleichen. Ein Abiturschnitt in einem Bundesland ist nicht unbedingt gleichwertig zu einem Abiturschnitt in einem anderen Bundesland. (Kanning, 2019; Schmidt-Atzert, Krumm & Kersting, 2018) Auch die Benotung in verschiedenen Studiengängen und an unterschiedlichen Hochschulen unterscheidet sich teils stark. So ist die Durchschnittsnote in Deutschland im Studiengang Physik eine 1,49, im Studiengang Pädagogik eine 1,83 und im Studiengang Jura eine 2,76. (Kanning, 2019) Deshalb kommt Mitarbeitenden in der Personaldiagnostik die Aufgabe zu, sich über Notenunterschiede und die Entwicklung der Notenvergabe über die Zeit hinweg zu informieren. Einen Vergleich von Hochschulabschlüssen mit sehr geringem Aufwand ermöglicht das Start-Up CASE. Das Unternehmen, das auch an auswahlverfahren.info mitarbeitet, nutzt große Datensätze, um Abschlüsse fair zu vergleichen und schafft so ein einheitliches Bezugssystem. CASE veröffentlicht viele Studien, mit denen sich die sehr gute Voraussagekraft des Verfahrens einschätzen lässt.
Berufserfahrung
Lücken im Lebenslauf
Interessen, sportliche Aktivitäten und soziales Engagement
Es scheint plausibel von Interessen, sportlichen Aktivitäten oder sozialem Engagement auf bestimmte Persönlichkeitseigenschaften oder sogar auf berufliche Leistung zu schließen. Die Forschung unterstützt diese Überlegung hingegen nicht. Bereits Schmidt und Hunter (1998) zeigten, dass Interessen nur um .10 mit beruflicher Leistung korrelieren. Dieser Wert ist so klein, dass er in der Personalauswahl vernachlässigt werden kann. (Gahlmann & Kanning (2017) fanden nahezu keine Unterschiede zwischen Sportler*innen und Nicht-Sportler*innen sowie zwischen Individual- und Mannschaftssportler*innen hinsichtlich der Leistungsmotivation. Aus der Forschung gibt es zum Teil auch die Empfehlung, soziales Engagement nicht zu betrachten. Bisher gibt es nicht genügend Forschungsergebnisse, um Rückschlüsse von spezifischen Betätigungsfeldern des sozialen Engagements auf die soziale Kompetenz zu ziehen (Kanning, 2019).
Ist das Anschreiben noch zeitgemäß?
Die Antwort auf diese Frage lässt sich schnell finden, denn vieles spricht gegen die Berücksichtigung des Anschreibens im Bewerbungsprozess. Wenn man davon ausgeht, dass in der Unterlagensichtung nur die zuvor definierten Kriterien betrachtet werden, liefert das Anschreiben selten wichtige Informationen, die der Lebenslauf nicht hergibt. Zudem formuliert die Mehrheit der Bewerbenden ihr Anschreiben nicht selbst, sondern passt nur noch Vorlagen geringfügig an (Kanning, Budde & Hülskötter, 2018). Kanning (2019) merkt außerdem an, dass das Anschreiben als eine Quelle systematischer Urteilsverzerrung anzusehen ist. Letztlich kann im Recruitingprozess Zeit gespart werden, indem das Anschreiben gar nicht erst angefordert und gelesen wird. Es ist folglich eindeutig, dass das Anschreiben nicht mehr zeitgemäß ist.
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Literatur
Almlund, M., Duckworth, A. L., Heckman, J. & Kautz, T. (2011). Chapter 1 – Personality Psychology and Economics. In E. A. Hanushek, S. Machin & L. Woessmann (Hrsg.), Handbook of the Economics of Education (Bd. 4, S. 1–181). Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-444-53444-6.00001-8
Frank, F., Wach, D. & Kanning, U. P. (2017). Zusammenhang zwischen Lücken im Lebenslauf und Berufserfolg. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O, 61(2), 69–80. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000237
Gahlmann, S. & Kanning, U. P. (2017). Sichtung von Bewerbungsunterlagen – Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator beruflicher Leistungsmotivation? Journal of Business and
Media Psychology, 8, 10-19.
Kanning, U. P. (2019). Standards der Personaldiagnostik. Personalauswahl professionell gestalten (2., überarbeitete und erweiterte Auflage). Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U. P., Budde, L. & Hülskötter, M. (2018). Wie valide ist die regelkonforme Gestaltung von Bewerbungsuntelagen? Personal quarterly, (70 (4)), 38–45. Verfügbar unter http://www.haufe.de/personal/z.88954.html
Quinones, M. A., Ford, J. K. & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48,
887–910. http://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01785.x 
Roth, B., Becker, N., Romeyke, S., Schäfer, S., Domnick, F. & Spinath, F. M. (2015). Intelligence and school grades: A meta-analysis. Intelligence, 53, 118–137. https://doi.org/10.1016/j.intell.2015.09.002
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Schmidt-Atzert, L., Krumm, S. & Kersting, M. (2018). Evaluation der Eignungsbeurteilung. In Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.), Personalauswahl kompetent gestalten (S. 189–222). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.
Steinmayr, R. & Spinath, B. (2007). Predicting School Achievement from Motivation and Personality. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie, 21(3/4), 207–216. https://doi.org/10.1024/1010-0652.21.3.207
